Ontslag van een zieke werknemer bij reorganisatie: na 1 juli 2015 vrijwel onmogelijk!
Ontslag van een zieke werknemer
Een zieke werknemer wordt beschermd door het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte. Dat houdt in dat een werkgever gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer geen gebruik kan maken van een aan hem door het UWV verleende ontslagvergunning. Dit is alleen anders indien de werknemer pas ziek is geworden nadat het UWV-verzoek werd ingediend, dan wel de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van de onderneming of het onderdeel daarvan waarin de werknemer hoofdzakelijk werkzaam was. Ook vervalt het opzegverbod indien de werknemer al twee jaar ziek is.
Dat betekent evenwel niet dat een werkgever een zieke werknemer – buiten de hierboven genoemde uitzonderingen – thans niet kan ontslaan.
De werkgever kan namelijk wel een procedure starten waarin hij de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer te ontbinden.
In die ontbindingsprocedure dient de kantonrechter zich ervan te vergewissen dat het ontbindingsverzoek van de werkgever geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Is dat zo – omdat bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie – dan zal hij de arbeidsovereenkomst in de meeste gevallen ontbinden. Hij kan – in tegenstelling tot het UWV – de werknemer daarbij wel een vergoeding toekennen.
Nieuwe ontslagrecht
Per 1 juli 2015 zal het ontslagrecht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingrijpend wijzigen.
Het wordt onder het nieuwe recht vrijwel onmogelijk een (al) zieke werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen.
Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal de werkgever straks namelijk voor de al zieke werknemer niet meer bij de kantonrechter terecht kunnen teneinde het opzegverbod bij ziekte ‘te omzeilen’. Ieder ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zal nog slechts via de route van het UWV kunnen lopen.
En het opzegverbod tijdens ziekte zal per 1 juli 2015 ook van toepassing zijn indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de bedrijfsactiviteiten van een onderdeel van de onderneming. Alleen bij een (algehele) bedrijfssluiting niet, net zoals nu het geval is.
Advies
Het opzegverbod geldt – zowel onder het huidige als nieuwe recht – dus niet indien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer aanvangt nadat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV.
Wij adviseren werkgevers dan ook vaak indien mogelijk eerst een ontslagaanvraag in te dienen, en pas daarna de betrokken werknemer(s) daarover te informeren. Wellicht niet erg sympathiek, maar aldus wordt wel voorkomen dat een werknemer zijn ontslag door een ziekmelding (voorlopig) weet te frustreren. Na 1 juli 2015 zal de werkgever nog meer reden hebben aldus te handelen!
Al zal de beschreven handelwijze dus geen uitkomst bieden indien een werknemer al ziek is op het moment dat een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV. Maar daarbij zal het in de meeste gevallen dan ook gaan om een echt zieke werknemer en niet om een werknemer die zich wegens de ontslagdreiging ziek heeft gemeld!
Dit artikel is geschreven door Judith Markus. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Elias van Kampen.
