WWZ vervaltermijnen – Wees er snel bij!

De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft ingrijpende gevolgen voor het arbeidsprocesrecht.

Introductie vervaltermijn

Zo is voor diverse vorderingen een zogenaamde ‘vervaltermijn’ geïntroduceerd.

De wetgever wilde met het invoeren daarvan bereiken dat partijen minder lang in onzekerheid hoeven zijn over mogelijke vorderingen die samenhangen met de beëindiging van het dienstverband.

Vervaltermijnen kunnen namelijk – anders dan verjaringstermijnen – niet worden verlengd (‘gestuit’) door middel van een simpel briefje.

Starten van een procedure noodzakelijk

Onder de WWZ is de wijze waarop vorderingen kunnen worden ‘veiliggesteld’ lastiger dan onder het oude recht.

Onder het oude recht kon dus veelal worden volstaan met een summier briefje aan de wederpartij waarin de vordering werd ‘bekendgemaakt’. Indien het briefje tijdig was verzonden, kon zo nodig op een later moment alsnog een procedure worden gestart. En het versturen van zo’n briefje kon ook nog eens meerdere malen herhaald worden.

Onder de WWZ geldt sinds 1 juli 2015 voor veel vorderingen dat voor het aflopen van de geldende (korte) vervaltermijn een (dichtgetimmerd) verzoekschrift moet worden ingediend bij de rechter. Is dat verzoekschrift niet binnen die periode ingediend, dan zal de zaak niet meer door hem behandeld kunnen worden. Dan is de vordering dus definitief verloren.

Belangrijke WWZ vervaltermijnen

Voor het ‘veiligstellen’ van de navolgende vorderingen dient binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een onderbouwd verzoekschrift te worden ingediend bij de kantonrechter:

• Ontslagvergunning ontbreekt
  De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder dat zijn werkgever beschikte over de vereiste ontslagvergunning van het UWV, kan vernietiging van die opzegging of een zogenaamde ‘billijke vergoeding’ vorderen.

• Beroep tegen beslissing van UWV
  De werknemer die het er niet mee eens is dat door het UWV voor hem een ontslagvergunning is afgegeven (die ten grondslag lag aan de opzegging door zijn werkgever) kan herstel van zijn arbeidsovereenkomst of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.

(Ook de werkgever kan overigens tegen de beslissing van het UWV in beroep: dat moet binnen twee maanden na de dag waarop de gevraagde ontslagvergunning is geweigerd.)

• Opzegverboden
  De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd in strijd met een opzegverbod (zoals bijvoorbeeld het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap) kan vernietiging van die opzegging of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.

• Onregelmatige opzegging
  De werknemer (of werkgever) die geconfronteerd wordt met een onregelmatige opzegging (waarvan sprake is indien een kortere opzegtermijn in acht is genomen dan de geldende) kan schadevergoeding vorderen.

• Ontslag op staande voet
  De werknemer die op staande voet is ontslagen, kan vernietiging van dat ontslag of een ‘billijke vergoeding’ vorderen.  

Voor de navolgende vorderingen geldt een vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (in plaats van twee):

• Schending aanzegplicht
  De werknemer die na het aflopen van zijn contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, niet één maand voor het aflopen daarvan door zijn werkgever is geïnformeerd over een eventuele voortzetting (de zogenaamde ‘aanzegplicht’), kan schadevergoeding (van maximaal 1 maandsalaris) vorderen.

• Transitievergoeding
  De werknemer kan een procedure starten over de transitievergoeding, bijvoorbeeld omdat hij die niet heeft gekregen of hij het niet eens is met de hoogte daarvan.

Conclusie: WWZ vervaltermijnen, wees er snel bij!

Bij discussies over een van de bovenstaande onderwerpen, dient de werknemer (of werkgever) dus zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen, veel tijd is er niet! Is voor het verstrijken van de korte vervaltermijn geen procedure aanhangig gemaakt, dan zijn de gevolgen onomkeerbaar en is de betreffende claim definitief verloren!