Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): versoepeling van het ontslagrecht?

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom presenteerde Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 9 april 2018 het concept wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB), dat in internetconsultatie is gegaan. Burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties konden tot 7 mei 2018 op het wetsvoorstel reageren. De minister wil het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

Een van de belangrijkste maatregelen die voortvloeit uit het wetsvoorstel is een nieuwe grond voor ontslag. Daarmee wil de minister het ontslagrecht flexibeler maken, zodat een vast contract aantrekkelijker wordt voor werkgevers.

Gronden voor ontslag

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet sprake zijn van een redelijke grond. In de huidige wet zijn op dit moment in totaal acht redelijke gronden (ontslaggronden) opgesomd:

a. Bedrijfseconomische redenen
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid
c. Frequent ziekteverzuim
d. Disfunctioneren
e. Verwijtbaar handelen of nalaten
f. Werkweigering wegens gewetensbezwaar
g. Verstoorde arbeidsverhouding
h. Andere omstandigheden (restgrond)

De werkgever moet beschikken over een ‘voldragen’ ontslaggrond. Dat betekent dat op dit moment moet worden voldaan aan alle eisen die de wet aan die ontslaggrond stelt. Ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende zijn, mogen nu niet worden samengeteld. Met andere woorden: een combinatie van meerdere onvoldragen ontslaggronden kan niet leiden tot een ontslag.

Met het wetsvoorstel komt daar verandering in. In aanvulling op de bestaande ontslaggronden wordt namelijk een nieuwe ontslaggrond (i) toegevoegd: de zogenaamde cumulatiegrond.

Cumulatiegrond

De cumulatiegrond houdt in dat ook ontslag kan volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h (de persoonlijke ontslaggronden). De combinatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Of daarvan sprake is, is ter beoordeling van de rechter.

De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). Een situatie waarin wel een beroep kan worden gedaan op de cumulatiegrond is wanneer er bijvoorbeeld deels sprake is van disfunctioneren (d-grond) en deels van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), maar het dossier in beide gevallen niet volledig voldoet aan de eisen die de wet daaraan stelt. De gronden op zichzelf leveren geen voldragen ontslaggrond op, maar de combinatie van gronden kan er toch toe leiden dat de arbeidsovereenkomst door de rechter wordt ontbonden.

Extra vergoeding

Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Dat betekent dat een werknemer in geval van een cumulatiegrond recht heeft op maximaal 1,5 keer de transitievergoeding. De rechter zal de exacte hoogte van de vergoeding bepalen aan de hand van de mate waarin door de werkgever aan de aangevoerde ontslaggronden wordt voldaan. Hoe beter het dossier op orde is, hoe lager de vergoeding dus zal uitvallen.

Gevolgen

Als het aan de minister ligt, wordt ontslag met toepassing van de cumulatiegrond mogelijk per 1 januari 2020. Het wetsvoorstel moet dan uiteraard wel eerst door de Tweede Kamer en Eerste Kamer worden aangenomen. Gedurende het proces kunnen er uiteraard ook nog wijzigingen optreden.

Als de plannen ongewijzigd doorgaan, lijkt een werkgever met de invoering van de cumulatiegrond meer ruimte te krijgen bij ontslag. Ook bij een onvolledig dossier kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, namelijk als sprake is van een combinatie van twee of meer gronden. Dat draagt mijns inziens bij aan de flexibiliteit van het ontslagrecht. Daar staat dan wel tegenover dat de werkgever in geval van een cumulatiegrond mogelijk een hogere ontslagvergoeding zal moeten betalen aan de werknemer.

Mocht u vragen hebben over het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans of het ontslagrecht in algemene zin? Neem dan (vrijblijvend) contact op met Stéfanie van Creij, advocaat arbeidsrecht bij FORT.

Op dinsdag 11 september a.s. en op donderdag 11 oktober a.s. organiseert FORT een interactief seminar over het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans.