5 aandachtspunten voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij de beëindiging van een dienstverband

Een dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Behalve de eenzijdige beëindiging (ontslag) door de werkgever of de werknemer, kunnen partijen ook met wederzijds goedvinden besluiten tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval is zowel de werkgever als de werknemer het eens met de beëindiging en de voorwaarden waaronder dat gebeurt. Het is gebruikelijk die voorwaarden vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd.

In de vaststellingsovereenkomst kunnen naast de datum van de beëindiging verschillende zaken worden geregeld, zoals een beëindigingsvergoeding, vrijstelling van werk, aanspraak op een bonus, (positief) getuigschrift, concurrentie- en relatiebeding en eindafrekening. Het is van belang dat partijen alle gemaakte afspraken goed vastleggen. Vijf belangrijke aandachtspunten komen hier aan de orde.

1. WW-uitkering

Indien de werknemer instemt met een vaststellingsovereenkomst, hoeft dit het recht op een WW-uitkering na het einde van het dienstverband niet uit te sluiten. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet daaruit bijvoorbeeld volgen dat de werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dat de werknemer in dat kader geen verwijt valt te maken.

2. Einddatum

Het UWV houdt bij het toekennen van een WW-uitkering rekening met de geldende opzegtermijn. Dat betekent dat de werknemer pas daarna een WW-uitkering krijgt. Het is dus van belang bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval zal de werknemer na het einde van zijn dienstverband direct in aanmerking komen voor een WW-uitkering.

3. Beëindigingsvergoeding

De beëindigingsvergoeding of ontslagvergoeding is een belangrijk onderdeel van de beëindigingsovereenkomst. De vergoeding heeft als doel de (financiële) gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer te verzachten. Als de werkgever juridisch gezien een (redelijke) grond heeft voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zal vaak aansluiting worden gezocht bij de transitievergoeding. Is er geen sprake van een redelijke grond voor ontslag, dan is dat doorgaans aanleiding om een hogere vergoeding overeen te komen.

4. Bedenktermijn

De werknemer kan de vaststellingsovereenkomst binnen twee weken na het sluiten daarvan, zonder opgave van redenen, schriftelijk ontbinden. De werkgever is verplicht de werknemer in de vaststellingsovereenkomst te wijzen op deze bedenktermijn. Doet de werkgever dat niet, dan heeft dat tot gevolg dat de bedenktermijn verlengd wordt van twee naar drie weken.

5. Kosten juridische bijstand

Het is van belang dat de werknemer weet waarmee hij instemt als hij een beëindigingsovereenkomst ondertekent. Is sprake van een zogenoemd ‘wilsgebrek’, dan kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst later vernietigen en loopt het dienstverband gewoon door. Als werkgever is het daarom verstandig de werknemer te wijzen op het inwinnen van juridisch advies. Het is gebruikelijk dat de werkgever (een deel van) die kosten vergoedt.

Advies bij de vaststellingsovereenkomst

Als partijen besluiten de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, is het van belang de voorwaarden goed vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Mocht u vragen hebben over (het opstellen van) een vaststellingsovereenkomst of wilt u een vaststellingsovereenkomst laten checken? Neem dan contact op met een van de arbeidsrechtadvocaten van FORT.