Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Opzegverbod tijdens ziekte onder de loep genomen door de Hoge Raad

23 maart 2022, door Eva Bokslag

 

In de rechtspraak is lange tijd onduidelijk geweest of de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende een procedure bij het UWV doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure. Op 18 februari 2022 heeft de Hoge Raad een einde gemaakt aan de bestaande rechtsonzekerheid door uitspraak te doen in een zaak waarin cassatie in het belang der wet* werd ingesteld.

Opzegverbod tijdens ziekte

Om te beginnen wat achtergrondinformatie over het opzegverbod tijdens ziekte en daarop geldende uitzonderingen. Indien een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met die werknemer niet opzeggen. Er geldt dan een opzegverbod. Op dit opzegverbod gelden een aantal uitzonderingen. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet indien een werknemer zich ziek meldt nadat een ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend. Deze uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is lang geleden ingevoerd om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen. Zo gebeurde het in de praktijk nogal eens dat een werknemer zich lichtvaardig ziek meldde nadat een werkgever een aanvraag voor een ontslagvergunning had gedaan. De werknemer kon hiermee ‘eenvoudig’ het ontslag frustreren. Door de zojuist genoemde uitzondering, kan een werknemer die zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV zich niet meer beroepen op het opzegverbod tijdens ziekte.

Met de komst van de Wet werk en zekerheid in 2015 is een soortgelijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte ingevoerd voor de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Zo geldt het opzegverbod tijdens ziekte evenmin indien een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de kantonrechter.

Beëindiging arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen

De werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen, de zogenoemde a-grond, zal daarvoor toestemming moeten vragen aan het UWV. Indien het UWV een ontslagvergunning weigert, kan de werkgever binnen twee maanden na die weigering de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontbinding op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen.

Naar aanleiding van bovengenoemde wetgeving was in de rechtspraak onduidelijkheid ontstaan over wat juist is in de situatie waarbij de werknemer zich ziek meldt tijdens of kort na de procedure bij het UWV, maar vóór indiening van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Geldt het opzegverbod tijdens ziekte dan wel of niet?

Feiten en uitspraak kantonrechter

In een zaak die onlangs voorlag bij de Hoge Raad speelde bovengenoemde vraag. De feiten in die zaak waren als volgt. De werkgever – een standbouwbedrijf – werd na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten. De werkgever diende daarom een ontslagaanvraag in bij het UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd door het UWV op 1 oktober 2020 afgewezen. Nadat de werkgever en de betreffende werknemer halverwege oktober 2020 met elkaar in gesprek waren geweest, meldde de werknemer zich ziek. De werkgever wendde zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.

Bij beschikking van 5 februari 2021 kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg zou staan aan de door de werkgever verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek werd daarom afgewezen. De kantonrechter overwoog daartoe dat uit de wet volgt dat het opzegverbod tijdens ziekte alleen niet geldt als de ziekte aanvangt nadat de kantonrechter het ontbindingsverzoek had ontvangen. Dat was in onderhavig geval niet aan de orde, nu de werknemer zich al had ziek gemeld voor indiening van het ontbindingsverzoek. De stelling van de werkgever dat het opzegverbod in de ontbindingsprocedure niet geldt indien deze is voorafgegaan door een UWV-procedure waarin evenmin een opzegverbod gold volgde de kantonrechter niet. Volgens de kantonrechter zou de ontbindingsprocedure een zelfstandige procedure zijn die niet op zodanige wijze kan worden vereenzelvigd met de UWV-procedure, in die zin dat het opzegverbod onverkort van toepassing blijft bij een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, nadat eerder toestemming door het UWV is onthouden.

Beslissing Hoge Raad

De Hoge Raad kwam tot een ander oordeel. Volgens de Hoge Raad wijst de tekst van de wet erop dat indien de werknemer ziek wordt in de periode tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en het verzoek om ontbinding aan de kantonrechter, dit niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

Deze uitleg strookt volgens de Hoge Raad ook met de bedoeling van de wetgever om met de beperking van het opzegverbod mogelijk oneigenlijk gebruik van het opzegverbod tijdens ziekte te ondervangen. Indien de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte gedurende de procedure bij het UWV niet zou doorwerken in de daarop volgende ontbindingsprocedure, zou aan die bedoeling juist afbreuk worden gedaan volgens de Hoge Raad.

Daarnaast strookt bovengenoemde uitleg volgens de Hoge Raad met het feit dat de procedure bij het UWV en de kantonrechter nauw met elkaar zijn verbonden, welke nauwe band het gevolg is van het samenstel van de volgende regels:

• ontbinding door de kantonrechter op de a-grond is slechts mogelijk indien het ontbindingsverzoek vooraf is gegaan aan een weigering van het UWV om een ontslagvergunning te verlenen;
• tegen de beslissing van het UWV staat geen beroep bij de bestuursrechter open;
• een ontbindingsverzoek moet binnen twee maanden na weigering van het UWV worden ingediend; en
• de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek op de a-grond aan dezelfde criteria als het UWV.

Het bezwaar dat ontbinding ook mogelijk zou worden als geen sprake is van een oneigenlijke ziekmelding rechtvaardigt volgens de Hoge Raad niet om het stelsel van het ontslagrecht anders uit te leggen.

De slotsom is dat de afwezigheid van het opzegverbod tijdens ziekte in de UWV-procedure doorwerkt in een eventuele daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Werknemers kunnen zich na afwijzing van een ontslagvergunning door het UWV aldus niet strategisch ziek melden om ontbinding van hun arbeidsovereenkomst te voorkomen.

Heeft u vragen over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en/of het opzegverbod tijdens ziekte? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder.

*Meer informatie over cassatie in het belang der wet vindt u hier.