Wanneer begint de wettelijke bedenktermijn te lopen?
Wanneer begint de wettelijke bedenktermijn te lopen?
Na het bereiken van een deal over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn van veertien dagen. Binnen die termijn kan hij – als hij de deal toch niet wil – de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen ontbinden. De bedenktermijn vangt volgens de wet aan op het moment dat de schriftelijke overeenkomst tot stand is gekomen.
Over de vraag op welk moment dat is, zijn al meerdere procedures gevoerd. In die procedures betoogde de werknemer dat de bedenktermijn pas aanving op het moment dat hij zijn handtekening onder de beëindigingsovereenkomst had gezet. De werkgever dacht daar anders over; volgens hem ving de bedenktermijn aan op het moment waarop (de gemachtigde van) de werknemer met een e-mailbericht bevestigde akkoord te gaan met het schriftelijke beëindigingsvoorstel van de werkgever (en het schriftelijke aanbod van de werkgever door de werknemer dus schriftelijk was aanvaard).
Welk moment is bepalend?
Daar is (nog) geen definitief antwoord op te geven. In februari 2016 oordeelde de kantonrechter te Rotterdam dat diende te worden uitgegaan van de datum van ondertekening van de overeenkomst. In dat kader verwees hij onder meer naar een passage in de wetsgeschiedenis, waarin werd overwogen dat aan werknemers die een beëindigingsovereenkomst ondertekenen een bedenktermijn van veertien dient te worden gegund om hierop terug te kunnen komen. Hieruit leidde de kantonrechter dus af dat de datum van ondertekening van de overeenkomst bepalend was.
De kantonrechter te Leiden dacht daar begin deze maand evenwel anders over. Hij oordeelde dat het schriftelijkheidsvereiste niet zo ver gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen op het moment van ondertekening van de overeenkomst. Indien de wetgever een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou hebben bedoeld, dan zou dat, aldus de kantonrechter, in de wet of in ieder geval de wetsgeschiedenis moeten zijn genoemd. Hij voegde daar aan toe dat voorts uit de jurisprudentie blijkt dat, in het normale contractenrecht dus, met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste.
Slot
Voor het oordeel van de kantonrechter te Leiden valt veel te zeggen. Had de wetgever een ingrijpende afwijking van het reguliere contractenrecht voor ogen gehad, dan had hij dat naar mijn mening inderdaad uitdrukkelijk in de wettekst tot uiting moeten laten komen. Dat was ook vrij eenvoudig geweest door in het toepasselijke wetsartikel niet te spreken van de ‘totstandkoming’ maar van de ‘ondertekening’ van de overeenkomst.
Werknemers doen er in ieder geval verstandig aan geen risico te nemen indien zij de mogelijkheid willen hebben een beëindigingsovereenkomst te ontbinden en dus in het voorkomende geval uit te gaan van de datum waarop per e-mail (door hun gemachtigde) is bevestigd dat het (schriftelijke gedane) beëindigingsvoorstel van de werkgever akkoord is. Dus ook indien dat voorstel nog in een vaststellingsovereenkomst moet worden vastgelegd en die nog moet worden ondertekend.
Voor werkgevers is het – zo lang nog geen ‘definitief’ oordeel uit de rechtspraak blijkt – nog steeds van belang erop toe te zien dat de beëindigingsovereenkomst zo spoedig mogelijk door de werknemer wordt ondertekend.
