Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: het nevenwerkzaamheden- en studiekostenbeding nader bekeken

11 februari 2022, door Lize van de Werken

Op 11 november 2021 is in Nederland een wetsvoorstel ter implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van het wetsvoorstel – en dus van de EU-richtlijn – is bescherming bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden. Dit dient te worden gerealiseerd door meer transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon. Daarnaast dragen de voorgenomen wijzigen bij aan aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De beoogde inwerkingstredingsdatum van het wetsvoorstel is 1 augustus 2022. Dat is tevens de uiterste datum waarop de EU-richtlijn moet zijn geïmplementeerd in de EU‑lidstaten.

Het wetsvoorstel brengt een aantal wijzigingen met zich op het gebied van een (on)voorspelbaar werkpatroon, EU-detachering, informatieverplichtingen, nevenwerkzaamheden en verplichte scholing. In dit blog zal worden stilgestaan bij de voorgenomen wijzigingen op het gebied van nevenwerkzaamheden en verplichte scholing.

Nevenwerkzaamheden

Het wetsvoorstel stelt een nieuw artikel (7:653a (nieuw) BW) voor, waarin het nevenwerkzaamhedenbeding wettelijk zal worden gereguleerd. Het voorgestelde artikel bepaalt dat een nevenwerkzaamhedenbeding nietig is, tenzij de werkgever voor het opnemen van dit beding een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Uit de memorie van toelichting blijkt dat met de invoering van dit artikel wordt beoogd de drempel voor werknemers te verlagen om naast het huidige werk ook ander werk – hetzij in loondienst of als zelfstandige – te verrichten.

Gevolgen voor de praktijk

Momenteel is in veel arbeidsovereenkomsten opgenomen dat een werknemer toestemming van de werkgever behoeft voor het verrichten van nevenwerkzaamheden. Deze toestemming zal na 1 augustus 2022 alleen nog kunnen worden onthouden als er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, gezondheid en veiligheid en het vermijden van belangenconflicten.

Het is niet vereist dat de objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod op nevenwerkzaamheden reeds in de arbeidsovereenkomst (of bijvoorbeeld in een toepasselijk arbeidsvoorwaardenreglement) wordt vermeld. Dit kan ook later worden gedaan, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding wordt gedaan.

Verplichte scholing kosteloos voor de werknemer

De EU-richtlijn kent ook een aantal bepalingen in het kader van verplichte opleidingen. Deze verplichtingen worden door het wetsvoorstel geïmplementeerd in een nieuwe bepaling bij het huidige artikel 7:611a BW. Op grond hiervan is een werkgever straks verplicht de kosten te dragen voor een wettelijke of op grond van een cao verplichte scholing voor werknemers. Dit geldt voor alle kosten in verband met het volgen van deze scholing, zodat niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook bijvoorbeeld reiskosten en kosten van lesmateriaal hieronder vallen. De werkgever mag deze kosten straks niet meer op de werknemer verhalen.

Daarnaast geldt na 1 augustus 2022 dat opleidingstijd als arbeidstijd zal worden aangemerkt. Bovendien dient de werkgever de werknemer – indien mogelijk – in de gelegenheid te stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Als dit gelet op de bedrijfsvoering van de werkgever niet mogelijk is, zou het volgens de wettekst dus toegestaan kunnen zijn om de opleiding buiten werktijd te volgen. Bovendien menen wij dat een werkgever en een werknemer altijd in overleg kunnen treden over het volgen van de opleiding onder werktijd. Indien zij overeenstemming bereiken over het feit dat de opleiding wél buiten werktijd wordt gevolgd, is dat ons inziens toegestaan.

Verplichte scholing kan onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid voor bepaalde functies. Het kan dan gaan om zowel eenmalige als permanente opleidingsverplichtingen, die kunnen volgen uit de wet of uit een cao. De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel noemt als voorbeeld een verplichte opleiding voor werknemers van een trustkantoor.

Gevolgen voor de praktijk

In de praktijk komt het veelvuldig voor dat een werkgever in het kader van een te volgen opleiding van de werknemer een studiekostenbeding overeenkomt, op grond waarvan de werkgever (een deel van) de kosten van een opleiding op de werknemer kan verhalen. Een dergelijk beding zal na 1 augustus 2022 niet meer geldig zijn indien de opleiding op grond van de wet of toepasselijke cao voor de werknemer verplicht is.

Afsluiting

Volgens de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel biedt de EU-richtlijn geen ruimte voor overgangsrecht. Dat betekent dat indien het wetsvoorstel wordt aangenomen, de wet op 1 augustus 2022 onmiddellijke werking zal hebben. Voor de praktijk betekent dit concreet dat een reeds opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel ook ná 1 augustus 2022 geldig zal blijven tot het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Pas indien de werkgever dan geen objectieve rechtvaardiging heeft, is het beding nietig.

De invloed van de voorgenomen wetswijziging op het gebied van kosteloze scholing kan voor een werkgever (helaas) grotere gevolgen hebben, waaronder op het gebied van de kosten en de tijd waarin de scholing wordt gevolgd. Zo zullen studiekostenbedingen die op 1 augustus 2022 in strijd zijn met de wet direct nietig zijn, ongeacht of deze bedingen en/of de arbeidsovereenkomsten reeds voor die tijd zijn aangegaan. Daarnaast gelden voor de werkgever dus in vergaande mate verplichtingen in het kader van de kosten van de scholing en de tijd die de scholing in beslag neemt. Voor een werkgever is het echter van belang zich bewust te zijn dat deze alleen gelden indien sprake is van een op grond van de wet of toepasselijke cao verplichte scholing voor de werknemer. Opleidingen en scholingen die voor een werknemer niet verplicht zijn, zullen niet onder het voorgestelde regime gaan vallen.

Heeft u vragen of wilt u weten of uw (model)arbeidsovereenkomst voldoet aan de voorgenomen wetswijzigingen? Neemt u dan contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen u graag verder!